In der Organisationsentwicklung und im Change sprechen wir unglaublich intensiv über die soziale Dynamiken und Emotionen, die wir grad beobachten und worauf sie hinweisen. Ich glaube, wir können uns noch viel mehr mit zwei weiteren Fragen auseinandersetzen:
💝 Welche Emotionen machen wir mit unseren Interventionen eigentlich wahrscheinlicher?
🪄 Und wie lösen wir ganz absichtlich mehr angenehme Emotionen aus?
Aus der Forschung wissen wir, dass Emotionen nicht zufällig entstehen.
Die sogenannte Event System Theory (EST) in der Organisationsentwicklung von Morgeson, Mitchell & Liu (2015) beschreibt, wie bestimmte Ereignisse Organisationen besonders stark prägen. Menschen reagieren besonders intensiv auf Ereignisse, die sie als bedeutsam, überraschend oder disruptiv erleben. Das können große Veränderungen sein wie Restrukturierungen, Führung, Transformationen. Und genauso kleine wie der ein Satz im Meeting, eine übergangene Idee, tiefes Zuhören oder öffentliche Anerkennung. Diese halten sich grad über Narrative erstaunlich lang im System.
Ereignisse wirken emotional. Dies können wir ebenso mit der Affective Events Theory (AET) verbinden. Diese wurde bereits 1996 von Howard Weiss und Russell Cropanzano entwickelt. Ereignisse im Arbeitsalltag lösen Emotionen aus. Diese Emotionen beeinflussen Verhalten, Zusammenarbeit, Motivation, Entscheidungen und Kultur. Klingt logisch.
Und trotzdem behandeln wir Emotionen in Veränderungsprozessen häufig noch wie ein „Begleitphänomen“. Gerne auch als lästige. Leider. Dabei sind Emotionen ein Orientierungssystem. Emotionen zeigen uns, ob psychologische Grundbedürfnisse gerade erfüllt oder unerfüllt sind.
Wenn Menschen in Veränderungen mit Rückzug, Zynismus oder Widerstand reagieren, steckt dahinter häufig kein „Problemverhalten“. Sondern ein unerfülltes Bedürfnis.
„Wie kann Führung im Alltag und in Veränderungen mehr angenehme Emotionen wahrscheinlicher machen?“ Dies ist grad heute wieder in meinen Trainings mit Führungskräften zu Emotionen und Veränderungen eine der Leitfragen gewesen (neben vielen anderen Interventionen und (neuro-) psychologischen Inhalten und Aktivierungen.
Dabei geht es auch um kleine, konkrete emotionale Ereignisse. Wie effektiv diese sind, zeigen etwa Kiefer, Barclay & Conway (2025) in einer Studie. Tägliche Mikro-Interventionen auf Teamebene formen die Akzeptanz von Veränderung und machen den Erfolg wahrscheinlicher. Es muss also gar nicht groß sein. Angenehme Emotionen erweitern nachweislich unseren Denk- und Handlungsspielraum. Sie fördern Kooperation, Lernen, Kreativität.
Organisationsentwicklung kann noch viel mehr emotionale Ereignisgestaltung werden.
Sprechen wir genug über die emotionalen Wirkungen unserer Interventionen?
Wie erlebst Du das in Veränderungsprozessen?
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