💫Adventskalender Tag 13💫
Druckszenarien in der Veränderung – lieber nicht. Es ist weit verbreitet, dass ein Gefühl der Dringlichkeit und Druck notwendig ist, um Veränderungen voranzutreiben, basierend auf den Forschungen von Kotter. Neuere Forschungsergebnisse zeigen, dass dieser Ansatz kontraproduktiv sein kann.
💫Der Glaube an Druck als Veränderungsmotor: Kotters Modell legt nahe, dass ein starkes Gefühl der Dringlichkeit notwendig ist, um Mitarbeitende zu motivieren und Veränderungen zu initiieren. Dies führt oft dazu, dass Führungskräfte Druckszenarien schaffen, um die Mitarbeitende zu mobilisieren. Diese Annahme basiert auf der Überzeugung, dass Angst und Stress die Menschen dazu bringen, sich schneller anzupassen und Veränderungen zu akzeptieren.
💫Mangelnde Berücksichtigung von Emotionen: Während Druck kurzfristig zu Ergebnissen führen kann, ignoriert dieser Ansatz die emotionalen und psychologischen Bedürfnisse von Menschen. Studien zeigen, dass ständiger Druck und Stress langfristig zu Burnout und Widerstand gegen Veränderungen führen können (Kelloway et al., 2016).
💫Negative Auswirkungen von Druck: Neuere Forschungen von Madsen et al. (2019) zeigen, dass Druck und Angst oft zu Widerstand gegen Veränderungen führen. Mitarbeitende fühlen sich überfordert und sind weniger bereit, sich auf den Veränderungsprozess einzulassen. Dies steht im Widerspruch zu Kotters Ansatz, der davon ausgeht, dass Druck motivierend wirkt.
💫Bedeutung von Vertrauen und Unterstützung: Studien heben hervor, dass Vertrauen und Unterstützung in Veränderungsprozessen entscheidend sind. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Führungskräfte sie unterstützen und ihre Bedenken ernst nehmen, sind sie eher bereit, Veränderungen zu akzeptieren.
💫Kontinuierlicher Wandel statt episodischer Druck: Die Forschung zeigt zunehmend, dass Wandel nicht als episodisches Ereignis betrachtet werden sollte, das durch Druck ausgelöst wird. Stattdessen sollte Veränderung als kontinuierlicher Prozess verstanden werden, der in die Unternehmenskultur integriert ist. Organisationen sollten sich darauf konzentrieren, eine Umgebung zu schaffen, in der Lernen und Anpassungsfähigkeit gefördert werden.
Was besser ist:
⭐Anziehende Visionen bauen : siehe Montag.
⭐Psychologische Sicherheit fördern: siehe gestern
⭐Transparente Kommunikation (as always – dazu auch mehr am Post von Montag). Sinn und Zweck sollte klar sein – und lasst die Hintergrundagenden sein.
⭐Partizipation: Einbindung zählt am meisten – .
⭐Langfristige Perspektive einnehmen: Anstatt kurzfristige Erfolge durch Druck zu erzwingen, setze auf nachhaltige Veränderungen durch kontinuierliches Lernen und Entwicklung.
⭐Feedback-Kultur etablieren: Fördere eine Kultur der kontinuierlichen Retros und des Feedbacks, in der alle regelmäßig Rückmeldungen geben und erhalten können. Dies hilft dabei, Veränderungsprozesse anzupassen.