💫Adventskalender Tag 10 💫
Veränderungen und Widerstand – das Thema ist komplexer als gedacht. Laut Kotter (2008) gibt es verschiedene Gründe für diesen Widerstand (und wer meine Haltung zu Kotter kennt, weiß dass ich mit einigen Punkten im 8-Punkteplan massiv hadere und in der neueren Forschung insbesondere zur Positiven Psychologie teils widerlegt sehe). Neuere Erkenntnisse zeigen, dass die Wahrnehmung von Veränderungen stark von der Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden abhängt.
💫Kotter und Schlesinger identifizieren vier Hauptgründe für Widerstand gegen Veränderungen: parochiales Eigeninteresse, Missverständnisse, geringe Toleranz gegenüber Veränderungen und unterschiedliche Einschätzungen der Situation. Mitarbeitende nehmen Veränderungen als Bedrohung wahr, was zu Widerstand führt.
💫Wired to resist ist normal. Vor allen den kernlimbischen Teilen unseres Gehirns gibt es so einige Hirnstrukturen, die Veränderungen neurobio- und psychologisch erstmal nicht positiv bewerten. Andreatta fasst in „Wired to Resist“ die Forschungserkenntnisse dazu spannend zusammen.
💫Rolle des Vertrauens: Madsen et al. (2019) belegen, dass Vertrauen entscheidende im Veränderungsprozess ist. Mitarbeitende, die Vertrauen in ihre Führungskräfte haben und an positive Auswirkungen der Veränderungen auf ihre Arbeit glauben, gehen leichter mit Veränderungen um.
💫Ford et al. (2008) zeigen, dass Widerstand wertvolle Informationen darüber liefern kann, wie Veränderungen besser gestaltet werden können.
💫 Die Einbeziehung von Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess steigert Engagement und Akzeptanz.
💫Emotionale Intelligenz: Führungskräfte, die empathisch auf Ängste und Bedenken eingehen, haben einen signifikanten Einfluss auf den Umgang mit Veränderungen.
Meine persönlichen Tipps:
⭐Vertrauen aufbauen: Aktiv Vertrauen im Team aufbauen. Offene Kommunikation über die Gründe für Veränderungen und deren Sinn / Vorteile ist entscheidend. Aufbau psychologischer Sicherheit berücksichtigen.
⭐ Meetings einplanen, in denen Emotionen bezüglich der Veränderungen ihren Raum haben. Aktives Zuhören einsetzen.
⭐Mitarbeitende in den Veränderungsprozess involvieren, von Anfang an. Das geht mit den richtige Methoden selbst bei Transformationen oder gar Restrukturierungen leichter als gedacht. Sprecht mich gern an.
⭐Klar und viel kommunizieren: Informationen über die bevorstehenden Veränderungen umfassend, klar und transparent kommunizieren. Hier gilt „Overcommunicate and then do more.“ Am besten in Dialogformaten. Weil zu viele Fakten in emotionalen Situationen dann wiederum auch nicht helfen.
⭐Einzelmeinungen hören: Es ist leicht Einzelmeinungen abzuwerten und abzutun. Besser nicht – es hilft zu hinterfragen, ob sie stellvertretend für Gruppen(-meinungen), Persönlichkeitstypen oder andere wichtige Sichtweisen stehen.
⭐Coaching nutzen – um leichter durch Veränderungen zu gehen.
⭐Erfolge feiern: Feiere kleine Erfolge während des Veränderungsprozesses.