„Wenn es um Persönlichkeitsentwicklung geht, haben wir als Führungskräfte und Unternehmen keinen Anspruch auf Kontrolle.“ Dieser Satz einer Kundin made my day ☀️ .
Hier liegt ein echtes Spannungsfeld: Einerseits wissen wir, wie sehr Unternehmen von Persönlichkeitsentwicklung profitieren – reflektierte und selbstwirksame Menschen sind Gold wert. Andererseits lässt sich Persönlichkeit weder per Knopfdruck verändern noch per Zielvereinbarung steuern. Wir können nur zur Entwicklung einladen. Räume dafür schaffen. Und darauf achten, dass sie freiwillig ist und bleibt.
🔬 Was sagt die Forschung generell zum Thema?
✅ Roberts et al. (2017) analysierten 207 Interventions-Studien und fanden heraus: Persönlichkeitsänderungen sind möglich – mit einer mittleren Effektstärke (d = 0,37) über ca. 24 Wochen. Vor allem emotionale Stabilität und Extraversion lassen sich beeinflussen. Entscheidend sei jedoch: Freiwilligkeit und Eigenmotivation. Ohne sie verpufft jede Intervention.
✅ Langzeitstudien-Metaanalyse von Roberts, Walton & Viechtbauer (2006): Persönlichkeit bleibt lebenslang formbar. In 75 % der Traits zeigten sich im Erwachsenenalter messbare Veränderungen – allerdings meist langsam und subtil. Entwicklung braucht Zeit – und vor allem innere Bereitschaft.
✅ Organizational Paradox Theory (Smith & Lewis, 2011): Führung muss paradoxe Spannungsfelder balancieren – zwischen Kontrolle und Freiraum. Meine persönliche Interpretation: Gerade Persönlichkeitsentwicklung lebt von diesem Paradox: Unternehmen sollten sie fördern, dürfen sie jedoch nicht erzwingen.
Meine Tipps für die Praxis:
💬 Räume öffnen: Führungskräfte können Persönlichkeitsentwicklung nicht anordnen – sie können jedoch Räume schaffen: gute Trainings, (Peer-)Coachings, kollegiale Beratung, Shadowing, Reflexionszeiten.
💬 Angebote: Jede Intervention sollte Einladung sein. Wer sich entwickeln möchte, braucht freiwilligen Zugang, keinen Zwang.
💬 Strukturen auf allen Ebenen fördern das Thema:
– Individuum → Reflexionsfragen, Entwicklungsbudgets für eigene Entwicklung
– Team → gemeinsame Lernräume, Retrospektiven, gute Teambegleitung wie etwa durch tolle Agile Coaches (nicht wahr, Dennis Mundkowski Kateryna Grodska Anton Gedenach 🇺🇦 🇮🇱?)
– Organisation → freiwillige Programme, langfristiger Fokus, interne Netzwerke fördern (da hat Katharina Krentz so einiges im Angebot)
So kann Persönlichkeitsentwicklung ein Teil der Unternehmenskultur werden und den individuellen und kollektiven Wachstumsraum öffnen.
💡Was beschäftigt dich zu dem Spannungsfeld? Und wie handhabt ihr das Thema bei Euch? Und Anregung zum Diskussion: „Was passiert mit Spannungen, die sich aus vielleicht gegenläufigen Entwicklungen in Persönlichkeiten und Organisationen ergeben (von Werten bis Verhaltensweisen)?
📚 Aktueller Buchtipp zum Thema aus meiner Sammlung:
„Das große Buch der Selbstreflexion“ – viele praktische Übungen für die persönliche Entwicklung