🧊 Kurt Lewins „Unfreeze – Change – Refreeze“ klingt erstmal charmant. Ein Modell fast wie ein Rezept. Erst auflockern. Dann verändern. Dann wieder einfrieren.
Und ja: Für einige Change-Prozesse hat dieses Modell seine Berechtigung.
Zum Beispiel, wenn ein IT-Tool ausgetauscht wird und danach wieder Ruhe ist.
Oder wenn klar ist, dass nach dem Change wieder Stabilität einzieht. Nur: in welchem Unternehmen ist denn das noch so?
Wir reden meist nicht mehr über Veränderung (Change), sondern kontinuierlichen Wandel (Transformation). Und selbst wenn sich das Modell auf kleine Change-Projekte gut anwenden lässt, sehe ich in den meisten Unternehmungen schon die nächsten zehn Change-Projekte in der Schlange stehen. Oder noch viel wahrscheinlicher: alle gleichzeitig durchs Unternehmen toben.
Veränderung ist ein Dauerzustand. Komplex. Dynamisch. Nichtlinear. (Und ehrlich: wann war es je anders, das ganze Leben ist Veränderung, die Frage ist in welchen Dosen).
Und genau das alles blendet Lewins Modell oft aus.
🔍 Es wirkt wie ein psychologisches Beruhigungsmittel:
„Mach dich kurz auf was gefasst, danach wird’s wieder ruhig.“
Aber das stimmt nicht.
Und es führt zu falschen Annahmen – in Führung, in Planung, in Kommunikation. Wir versprechen Sicherheit, wo keine ist.
Wir planen Ressourcen, als wäre Change eine Ausnahme, nicht die Regel. „Gib mal kurz 120 Prozent, dann wird es besser.“ Anstatt echte Zeit für dauerhafte Arbeit an Veränderungen einzuplanen.
Und wir tun so, als gäbe es eine „Stabilitäts-Phase“, die wiederkommt.
Als könnten wir die Komplexität einfach „wegmodellieren“. Das ist wäre naiv zu denken.
Ich meine:
Wir brauchen heute keine Change-Versprechen. Wir brauchen Komplexitätskompetenz. Die Fähigkeit, mit Unsicherheit umzugehen.
Das geht übrigens super, in dem ich in Selbstwirksamkeit komme und selbst gestalten kann. Da ist sie wieder: der Sinn von Co-Kreativität in Veränderungen.
Mit Sicherheit im Inneren, nicht durch äußere und vor allem nicht einhaltbare Pseudo-Stabilität.
🧠 Die Forschung zeigt:
Veränderung gelingt dort besser, wo Menschen mitgestalten können. Wo psychologische Sicherheit da ist. Wo Führung Vertrauen und Verantwortung gibt, statt Pläne durchzudrücken.
❤️ Deshalb mein Plädoyer:
Lewin ist ein guter Startpunkt. Aber kein Zielbild. Nicht für Transformation. Nicht für unsere Zeit. Wir brauchen andere Modelle. Wohlwissend, dass auch diese nur eine Landkarte sind, nicht die eigentliche Landschaft, die wir dann durchschreiten.
Neue Narrative. Und den Mut, uns nicht hinter der Einfachheit zu verstecken.
Wie erlebst du den Umgang mit Komplexität in deinem Führungsalltag?
Helfen Dir einfache Modelle als Orientierung? Wann stoßen sie an Grenzen?
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