Der Global Leadership Forecast 2025 zeigt: 40 Prozent der Führungskräfte ziehen in Erwägung, ihre Rolle zu verlassen. Nicht, weil sie überfordert sind, sondern weil sie überlastet, überbeansprucht, unterversorgt sind. Emotional. Strukturell. Systemisch.
Diese Zahl ist ein Weckruf. Und zeigt das Ungleichgewicht in Organisationen. Was der Bericht beschreibt, zeigt sich in Coachings und Trainings immer wieder: Führungskräfte sind bereit, Verantwortung zu übernehmen. Sie wollen gestalten.
Doch wenn Rahmen, Ressourcen und Rückhalt fehlen, entsteht chronischer Druck – und schleichender Rückzug.
🔎 Was braucht es stattdessen?
Resilienz auf Systemebene denken
Nicht nur individuell stärken, sondern strukturell verankern:
🔹 realistische Rollen, Klarheit in den Zielen und Effekten
🔹 psychologische Sicherheit und tatsächliche Wirksamkeit
🔹 Lernräume & Unterstützungsformate
Resilienz ist keine Eigenschaft. Sie ist eine Beziehung zwischen Mensch und System.
Systemische Führung reflektieren
Führung ist eingebettet. Wenn eine Person „ausbrennt“, liegt das selten nur an ihr. Sondern am Kontext:
– Wo darf sie Entscheidungen treffen?
– Wie klar ist ihre Rolle?
– Wo fehlen sinnvolle Rückkopplungsschleifen?
Regeneration als Führungsfähigkeit etablieren
Regeneration ist keine Privatangelegenheit. Teams lernen am Modell. Wer Erholung sichtbar macht, schützt nicht nur sich, sondern legitimiert Selbstfürsorge für andere. Kein:e ernsthafte:r Spitzensportler:in trainiert ohne Regenerationspausen im Trainingsplan. Warum erwarten wir das von unseren Führungskräften?
Transformation braucht keine ausgebrannten Held:innen. Sie braucht systemischen Halt. Und den schaffen wir nicht mit PowerPoint-Strategien und eine halbgaren „ihr macht das schon“, sondern mit systemisch gestützter Führungskultur. Mit Klarheit, Ressourcen und Gestaltungsräumen.
👉 Wie sorgst du in deinem Führungssystem für Resilienz – strukturell und menschlich?
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