Ein Big Bang fühlt sich selten großartig an: Warum kluge Veränderung mit einem Flüstern beginnt – nicht mit einem Knall.
In vielen Organisationen ist es immer noch gängige Praxis, große Veränderungsprojekte mit einem lauten Knall zu starten: Überraschung, Townhall, PowerPoint – und plötzlich ist alles anders. Das wirkt entschieden, entschlossen, öfter ist es aus Börsensicht so vorgegeben. Leider. Denn neuropsychologisch betrachtet ist es oft genau das Gegenteil von klug.
Unser emotionales System funktioniert unterliegt einem zeitlichen Ablaufplan. Heißt: Wenn eine Emotion ausgelöst wird, bleibt sie je nach Emotion nicht nur kurz, sie färbt unsere Wahrnehmung noch eine ganze Weile. Besonders dann, wenn sie durch eine Überraschung intensiviert wird. Studien zeigen, dass Überraschung als Verstärker wirkt: Nachfolgende Emotionen, wie etwa Verunsicherung bis Angst, Abschiedstrauer vom Gewohnten oder Wut werden durch die vorhergehende Überraschung drei- bis fünfmal stärker empfunden.
Im Klartext: Wenn Veränderung unangekündigt kommt, fühlt sie sich drei-bis fünfach bedrohlich an. Dabei ist es oft nicht die Veränderung selbst, die belastet, sondern die Art, wie wir sie kommunizieren.
Deshalb plädiere ich für den sanften Start (wenn denn machbar): ein schrittweises „Andeuten“, ein behutsames Öffnen des Möglichkeitsraums. Vielleicht beginnt es mit einem Satz wie:
👉 „Wir denken gerade darüber nach …“
👉 „Wir starten ein Projekt, das sich mit … beschäftigt.“
👉 „Wir wissen noch nicht alles – und genau deshalb wollen wir euch früh einbeziehen.“
Diese leisen Signale geben Menschen die Chance, sich emotional auf Veränderung einzustellen. Grad bei für sie negativen Auswirkungen. Auch wenn es da oft das Spannungsfeld zu „klarer Schnitt, schnelle Umsetzung“ gibt. Da gilt es in der Change-Architektur abzuwägen, Überraschung sollte man dennoch sein lassen.
Bei eher neutralen bis positiven Veränderungsprojekten oder Transformation eröffnen wir so auch einen frühen Raum für Mitgestaltung. Gerade in co-kreativen Prozessen, in denen Mitarbeitende selbst neue Strukturen, Rollen oder Arbeitsweisen mitentwickeln, ist das hilfreich.
Wer Veränderung gestaltet, gestaltet Emotionen mit. Das bedeutet auch: Unsicherheit aushalten, Prozesskommunikation etablieren und Narrative bewusst aufbauen. Das muss man nämlich auch erst mal als Führungskraft aushalten; nicht alles sofort wissen zu müssen, sondern ehrlich zu sagen, wann es Antworten geben wird. Fühlt sich komisch an, reduziert dabei gleichzeitig Angst und schafft Vertrauen.
Denn ein Big Bang mag dramatisch wirken – nachhaltiger Wandel entsteht oft viel leiser.
Wie gestaltest Du den emotionalen Einstieg in Veränderung?
Wo erlebst Du gute oder schlechte Beispiele im Umgang mit Überraschung und Unsicherheit?
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